中小企業に最適なITソリューションって何？

社内SEってどういう人か？ というのは、過去にこのブログの初期の方で書いたのですが この時の記事はどちらかというと、既に情報システム部門を会社として抱えている企業向けに書いていました。 が、社内SE（もしくは情報システム部門）を今持っていない会社、 例えば中小企業にもそういった企業はあると思いますが そういった企業からすると、 そもそも必要？今も別に困っていないけど？ と考えていらっしゃる企業もあると思うので、なぜ必要なのかを別の視点で書いておきます。 今、情報システム部門を持っていない会社は 会社のシステムをどうやって運用しているでしょうか？ 「うちの会社にはシステムと呼べるものは何もない」 という事はないはずです。 必ず大なり小なりシステムはあるはず。 そういったシステムのメンテナンスなどは おそらくお付き合いのあるSIerさんにお任せしていると思います。 では、 それに対してどのくらい費用が掛かっていて、それが適切かどうか？ 考えたことはあるでしょうか？ おそらくそこまで考えてはいないと思います。 もし、考えていたら「情報システム部門って必要？」とは思わないはずです。 何故なら、 システムにかかる費用というものは システムに対してのノウハウがない人からすると、非常にわかりづらく それが妥当なのかの判断もしづらいもの だからです。 もし、そこのコストが気になるようであれば「わかる人に聞いてみるか」とか 「わかる人間雇わないと気持ち悪いな」となっているはず。 また、妥当な金額というのは単純に「ぼったくられているんじゃない？」という意味だけではありません。 例えば、 本当はそのシステムの重要性を考えたら、 もっと堅牢な仕組みにしておかないといけないのに、安いからという理由で、その構成を選びました。 などの場合は、もっとお金をかけておかないと、いざという時に事件が起きることになりかねません。 例えば、サーバーが一台おいてあって、 それも自社の部屋の一角においてました。 こういった場合、非常に災害に弱い構成だと言えると思います。 もし、この状態で大きめの地震が来たり、 大雨が降って浸水したといった場合 会社は無事だったが、サーバーが壊れてしまった という事態も起こりえると思います。 そうなると、そのシステムを使った仕事は一切できなくなってしまう 会社そのものと従業員はダ

どちらになるべきか かつて、IT業界で生きる人間のキャリアパスを考える上で 頭を悩ませてきた問題ですが、 私が思うに今は スペシャリスト一択 になっていると思います。 というか、従来ゼネラリストと呼ばれていた人もスペシャリストの枠にカテゴライズされるようになった という感じでしょうか。 今までは ITのゼネラリストがいて、その人が色んなジャンルのスペシャリストをコントロールする みたいなイメージでしたが、これまでの記事で何度も書いているように ITはもはや生活の様々な所に浸透し、社会インフラと呼べるような状況です。 一言でITと言っても広大なジャンルに及び、その上、一つ一つの技術が深化していっている為、上に書いたような従来な形ではプロジェクトをコントロールできなくなっています。 必然、上記のような いわゆる「ゼネラリスト」という概念は通じなくなっている と思います。 また、報酬という意味でも 昔はマネジメント職の方がスペシャリストよりも評価されていた （というか、最終的にゼネラリストを目指すという時代だった。）ので ゼネラリストの方が報酬が高かったのですが いまや能力の高いスペシャリストの方が圧倒的な単価を稼ぎ出すようになり この側面でも、敢えていきなりゼネラリストを目指す理由もなくなってきてていると思います。 そもそもゼネラリストというものは ゼネラリスト≒マネージャーという捉えられ方をしていたと思います。 ゼネラリストは広範囲で物事を見渡して、コントロールするのが仕事で マネージャは人を管理するのが仕事ですが ゼネラリストの素養を持つ人がマネージャの素養を持っていることが多いので いつしか ゼネラリスト≒マネージャ≒管理職という構図 になり、 スペシャリストとして高単価を稼ぐという道がなかった時代には みんなゼネラリスト（マネージャ）を目指さざるを得なかった。 というのが実態だったかもしれません。 勿論、マネジメントができる人間がいらないのか？ というとそんなことはなく、その役割を務めるべき人間が移り変わっていっているという事だと思っています。 今までは発注するユーザーがいて、その人がITの専門家たちに丸投げして（失礼） その専門家たちの中でゼネラリスト、スペシャリストの住みわけがされているという形だったのが ITの浸透により、 発注するユー

コロナも収束するかと思いきや、新株が発見されたりなどで なかなか落ち着きを見せませんね。 日本企業の中ではこのコロナ禍の中、 いわゆるニューノーマルをスタンダードに置き換えようとする企業 オールドノーマルに立ち返ろうとする企業 と、二極化の様相を見せていましたが、 もうオールドノーマルに立ち返るなんてことは許されなくなっているのかもしれません。 その表れの一つがタイトルにあるジョブ型雇用というものです。 職 務 給制度と言ったりもしますね。 ちゃんと説明し始めるとながーーーーーくなってしまうので、 端折ってしまいますが、 従来の日本の雇用は職 能 給というものです。 これは平たく言うとその人の 経験や知識に応じて給料を支払う というものです。 経験と知識は年齢に応じて、増えていくものでしょ？ という考えのもと、日本の年功序列にそのままつながったりします。 一方、職 務 給は人ではなく、 その仕事に給料が付いてきます。 この仕事ができたら月給100万円という仕事がまずあって そこにはまる人を探してきて、その人に100万払ってその仕事をやってもらう という形です。 職 能 給は人 職 務 給は仕事（ポジション） に報酬が紐ついていることになります。 そして、自社の未来に対して危機感を感じている企業は その企業の規模感を問わず、このジョブ型雇用に切り替えようとしています。 ジョブ型雇用に切り替えると会社に取っていい事というのはいくつかあるのですが ざっっっくりいうと以下の二つのメリットがあります。 ・会社のやりたいことが出来るようになる。 ・人を確保できるようになる ジョブ型にすると何故、上記のメリットが得られるのか？というと 職 能 給におけるデメリットが解消される ことというのがまずあります。 職 能 給ですと先に述べた通り、「経験と知識」が評価されるのですが それがそのまま在籍年数に紐ついてしまうために、「ただ長く在籍している人」が出世したりするわけです。 誰もが経験したことがあると思いますが 「なんでアイツが？」 というような人が出世したり上司になったりするので、 社内の帰属意識はどうしても低下します。 つまり若手が辞めていきます。 しかも仕事が出来て簡単に転職ができる優秀な人間からやめていきます。 これがデメリットの一つ もう一つ 高齢化が進む日本で、この経験と